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如何“适度”定目标

点击次数:601  发布日期:2012-06-09  【打印此页

制定目标要“适度”

无论定量目标,还是定性目标,都要强调“适度”。目标不能太高,太高了不仅无法实现,而且会让执行者产生挫败感,影响他的积极性能;目标也没能太低,太低了则不具有挑战性,使执行者无法产生成就感,也会导制资源的闲置与浪费。

确定适度的目标才能引导出实现目标的合适措施。如果目标出现偏差,就会导制行为、措施的失误。有正确的目标才能使实现目标的措施更为有效,并且有实现目标的过程中不断的调整措施和行为。企业成长要靠全体员工共同努力,如果员工觉得工作目标无法掌握、降低。因此,企业的目标必须是“跳起来能摘到的桃子”,既有先进性,能振奋人心,又必须是可行的,给人以真实感。

适度目标是企业及其部门在对有关资源进行认真分析的基础上,制定出的切实可行的目标。

适度目标可分两种:一种是定量目标,比如某企业在某年度的销售额要比上年递增20%;一种是定性目标,比如某企业的一个公关目标是“确保社区关系融洽”。对于不能量化或难以量化的目标,一身都是定性目标。现在不少企业在制定目标时,只强调了目标的量化与层次,却忽视了员工的参与,结果带来了很多问题。比如某一实行目标成本管理的公司,其成本目标完全靠老总一个制定,一人分解,然后形成文件下发各部门执行。结果有的部门所分配费用额度大,钱花不完,甚至导致该部门盲目开支;有的部门费用额度小,使用起来捉襟见肘,该部门领导极为不满,导致公司目标成本管理效用大大降低。

其实作为目标管理,在强调人的参与与意识,调动人的积极性,实施自我控制等方面发挥着重要作用。如果运用得当必将产生很好的效果。做到“千斤重担万人挑,人人肩上有指标”。

就企业运作而言,领导者一般都会把目标管理与薪酬制度结合起来,有的企业采用“内敛式”的薪酬制度,你完成了目标,薪酬标准就能兑现,完不成就按比例扣发,甚至不发;有的企业采用的是“外展式”的薪酬制度,目标完成完了成都发一定的生活费,或者叫“基本工资”,目标完成了,发资金和兑现薪酬,如超额完成了,而按一定办法进行奖励。有的企业在制定目标时可以说是年年提高,但员工的薪酬却不变,这容易使员工出现逆反情绪,大大挫伤了员工的积极性。从这个角度来讲,该企业制定的目标是不适宜的。所以目标管理在一定程度上作为员工实施激励的一种手段,不仅表现在精神上的激励,而且表现在物质上的激励。在一般情况下是不能偏废的。

综合上述,适度目标可以成为对员工激励的一种有效手段。领导者在制定目标时,如果既考虑目标任务本身,又能从员工实施精神和物质激励上多加考虑,你就成功了一半。